凌晨一点，星城市的天空阴云密布，窗外飘起微雨，市委办公楼内却仍灯火通明。李一凡站在窗前，沉思许久，背后，书记秘书陈晓峰默不作声地等待着。
“把这份报告的摘要发给组织部、政研室、工商联，再抄送给省发改委。”他语气平稳，但语速比平常快了一些，“不要等周一，我要他们今天就开始准备反馈意见。”
“是。”陈晓峰点头，动作利落地收起文档。
李一凡缓缓坐下，眼神落在案头那份《代际治理机制试验报告》上。昨晚他修改至深夜，将整个凡星试点三年来的制度演进过程，连同B面机制的成熟模型、影子董事会推演、战略轮值设计、责任转移测试，一一补足。
他知道，这不是一份公司总结，而是一份——可以复制、可以推广、可以制度化的星城经验。
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早在马爸爸宣布隐退的当晚，李一凡就意识到，中国社会对“接班人”的焦虑将全面爆发。但不同于过往的“富二代标签”与“拼爹批判”，这一轮公众情绪开始转向结构性追问：
“为什么那么多企业做不到平稳交接？”
“有没有一整套机制，能让‘创始人’变成‘创始系统’？”
而他必须回应，甚至必须领先回应。
因为只有在他主动提出系统化方案前，这场讨论才不会落入肤浅的热搜与网络讥讽之中，而是成为一次真正意义上的“社会治理样本构建”。
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三天后，市委召开专门政企协同会议，由他亲自主持。
这是一次“极不寻常”的闭门会，参与方包括星城市的五大龙头民营企业负责人、三家市属平台公司主要领导，以及来自组织部、工商联、金融办、社科院的专家代表。
会议一开始，李一凡开门见山：“今天我们不谈政策，也不谈表态。我们只谈一件事——你们企业的接班机制，有没有‘文档’？”
“我不是问你儿子女儿愿不愿意接班，我是问，如果你明天突然失联，贵企业还能不能稳定运转三个月？”
现场一片沉默。
一位市属平台公司董事长尴尬笑道：“李书记，这……怎么说呢，我们有安排，但都还是老板口头交代的多，真正写下来、系统化的——几乎没有。”
李一凡点头，没有批评，只是翻开一本资料：“凡星集团，从2017年起，先后制定了16项‘应急接棒预案’，涵盖投资、传媒、科技、文创四大板块，所有副总级以上岗位，均有一份‘B角制度备份文档’。”
“这不是权力安排，而是‘延续机制’。”
“不是为了退位，而是为了预防断裂。”
他顿了顿，环视全场，“谁都不是神，不可能永远在位，但制度可以。”
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这场会议引发极大震动。
会后，星城市组织部、工商联立即启动专项调研，拟联合推出《企业治理延续性指标评估体系》试点计划，首批面向全市20家百强民企开放申请。